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虎嗅注：题目还是难落俗套的用了“独角兽”这个词。内容管理平台WordPress的市场份额超过了25%，全球已有1/4的互联网网站基于 WordPress平台。有趣的是，这家公司不组织会议，不使用电子邮件，大部分员工在家工作，那么他们是如何凝聚员工的呢？这篇文章给出答案。
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旗下拥有全球最受欢迎博客平台的Automattic，是一家十分风光的“独角兽”公司。其实这家公司最独特之处还在于其特立独行的企业文化。
它的员工、前微软高管斯科特·柏坤（Scott Berkun）甚至为此专门写了一本书《 *** 西裤的一年：WordPress.及工作的未来》（The Year Without Pants: WordPress. and the Future of Work）。光看书名你也许就可以猜出，Automattic是家没有严苛办公室规矩的远程办公公司，但它的企业文化独特性并不仅仅只是远程办公那么简单。
先来认识一下这家公司和它的创始人吧。2003年，时年19岁的马特·穆伦沃格（Matt Mullenweg）从美国休斯顿大学退学，与麦克·利特（Mike Little）一道开发了WordPress。两年后，穆伦沃格与合伙人正式成立WordPress的母公司Automattic并出任CEO。在5轮融资中，Automattic募得3.173亿美元，在2014年5月达到11.6亿美元的估值。截至2015年1月，全球1000万家顶级网站中超过23.3%使用WordPress的产品，WordPress也是全球最受欢迎的博客管理系统，有超过6000万家网站是基于WordPress构建的。
彻底实现远程办公，但为员工提供最佳工作条件
虽然Automattic在旧金山拥有设计精美的办公室，但大多数员工远程办公。
Automattic位于旧金山的办公室。图片来源：网络
“在Automattic我们关注你创造了什么，而不是你是否符合好员工的理想标准。”穆伦沃格曾在《哈佛商业评论》中撰文道：“我们做的是一款开源的软件，这是一件去中心化的产品，所以把我们的员工从朝九晚五的传统办公模式中解放出来就顺利成章了。”
Automattic内部交流都在网上进行。公司不组织会议，甚至不使用电子邮件，而是通过聊天室、Skype、Google Hangouts或Automattic自主开发的博客工具P2交流。
“在 Automattic，我们从第一天开始就知道我们不需要在同一个地方工作，因为当时的4名初始员工在世界各地的不同城市。”穆伦沃格在接受 Business Insider的采访时说，“差不多在2009年，公司成立4年的时候，我们发现我们使用电子邮件的频率高于使用我们自己的博客的频率，因此我们决定改变博客的概念，将其变成一个能够在不离开主页的情况下留言对话的工具，这就是后来的P2。”
因为没有固定办公室，也没有专门的IT人员处理设备故障，Automattic为所有员工提供最新款的苹果设备，确保所有人都有最好的工作工具。
与此同时，所有新入职的员工都能得到一笔2000美元的经费来提升自己的办公环境。他们可以用这笔钱来购买办公桌、办公椅或任何他们想要的办公产品。
CEO本人亲自筛简历，面试全程以文字沟通
因为实行远程办公，Automattic可以不受地域限制，在全球范围内招揽人才。Automattic如今拥有315名员工，遍布全球各地。但你能想象，组建起如此国际化的团队，Automattic并不会安排面试时间、不会派面试官满世界飞，甚至连电话都不打一个吗？
穆伦沃格解释了Automattic从传统的招聘面试过度到全新招聘策略的原因：“我们逐渐意识到，我们被种种面试表现影响——比如某人讲话的方式或在餐厅的表现——但这并不能说明面试者在真正的工作中表现如何。有些人极其擅长面试，在与人交谈的过程中非常有个人魅力。但如果他们的工作和展现个人魅力无关，他们的面试表现就不能很好地预测他们作为员工的表现。”
Automattic设计与业务发展组总监戴夫·马丁（Dave Martin）近日在他的个人博客上撰文，揭秘了Automattic的招聘流程。
值得注意的是，穆伦沃格本人从招聘流程一开始就亲身参与其中——他亲自浏览筛选收到的每一张简历，这占用了他20%到30%的工作时间。
“招聘是否成功很大程度上取决于CEO本人是否将其视作公司首要任务。”马丁说。CEO亲自筛选简历有3个好处：一是CEO可以确认每个应聘者都是真正适合公司的人；二是CEO本人是全公司最了解公司哪个领域需要扩充资源的人，所以亲自参与招聘能提升招聘效率；三是这能让招聘经理更有信心第面对求职者，因为他知道他面对的求职者已经得到了CEO的初步认可。
简历初审结束后，各个部门的招聘经理将再次审核简历，挑选出更合适的人选。马丁表示，无论是否会给求职者面试机会，Automattic都会联系他们，甚至鼓励落选的求职者保持联系，再次申请。“实际上我们有不少员工是在第二次或第三次申请时被聘用的。”
然后进入“面试”环节——打引号是因为面试没有会面，没有语音交流，100%通过Skype进行文字交流，也不要求面试者实时回答。马丁认为这对面试官和面试者都有好处，因为双方都不用担心时差或其他的工作安排。
这种“盲选”机制的另外一个好处是，面试官能够最大程度地避免对面试者的偏见（想想《好声音》中为什么评委们要在选手唱歌时背过身去吧。）
求职者还没入职就要为Automattic打工做项目了
如果到面试环节为止招聘经理对求职者仍然满意，招聘流程就会进入Automattic最特别的招聘环节：求职者将以合同工（每小时25美元的报酬）的形式为 Automattic完成一项任务。任务都是Automattic真实的、需要完成的项目，求职者能自由支配时间完成，没有期限限制。
在试用环节中，招聘经理会通过一个WordPress博客与求职者交流。每个求职者被分配到的任务都和他的求职方向有关：如果你申请客户服务的职位，你将直接与客户对话；如果你是一位工程师，你将被要求编写代码；如果你是一位设计师，你将做一个设计项目。
“我们尤其关注求职者是否能自我激励、是否擅长书面交流（因为我们大多进行远程办公，我们非常仰赖即时通信）、如何面对错误。”穆伦沃格说，“我们不期待完美，而是更关注他们多快能发现差错，如何与同事交流，并从中学到了什么。”
在穆伦沃格看来，Automattic与其他矽谷创业公司不同的地方在于公司希望与员工建立几十年的长期关系，而不是将员工视作随时准备跳槽的“临时工”。“如果你要开发出能够改变世界的产品，你需要很长的时间，因此长期留住员工就是件非常有价值的事。”
招聘流程中的试用环节因此变得非常重要：这能够帮助Automattic快速有效地判断公司与求职者之间的关系是否对双方都有益处；对求职者来说，试用环节能够让他亲身体验Automattic的远程办公模式，了解自己是否真的适合这份工作，避免入职后才发现工作与自己的想象不符的情况。
马丁统计的数据显示，Automattic的招聘方式的确有助于降低离职率。在他做招聘工作的一年半时间里，他浏览了251份简历，其中63人进入面试环节（约25%的申请者），41人进入试用环节（约65%的面试者），15人获得终面机会（37%进入试用环节的人），14人被聘用（93%进入终面环节的人），至今为止由他招聘进入Automattic的员工无一人离职。
旅行经费超充裕，开会地点遍布全球
如果你热爱旅行，来 Automattic工作一定会极大地满足你——Automattic在办公室上节省下来的钱成为了公司充裕的旅行经费。所有团队都可以自由选择全球任何一个地方作为“黑客周”会面地点。5个最受员工欢迎的会面地为葡萄牙里斯本市、夏威夷考艾岛、加州旧金山市、荷兰阿姆斯特丹市、佐治亚州泰碧岛。
在柏坤的书中，他是这样形容他在雅典第一次与团队成员见面的情形的：
“谁会坐飞机去雅典见自己的同事啊？……我从未搞明白过我们为什么要去雅典，但它的效果立竿见影清清楚楚：我们全都充满活力、灵感倍出，并希望在一个超棒的地方努力工作。”
除此之外，Automattic每年还会组织“大聚会”（Grand Meetup），挑选的地点包括加拿大魁北克省、墨西哥拉巴斯市、旧金山市和加州圣克鲁兹市。“我们真的会把公司每一个员工都聚到一起。”穆伦沃格表示。
Automattic的企业文化得到了员工的认可。在职场信息网站Glassdoor上，Automattic得到了4.5分的高分（满分5分）。其中一位员工盛赞 Automattic的工作氛围与员工福利，值得称道的亮点包括优秀的团队、远程办公带来的工作/生活平衡、有竞争力的薪酬、对美国员工来说超好的福利、开放式的休假政策和无以伦比的旅行机会。
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}这个其实比较容易，不知道你要在哪儿实现？
用户留存和用户粘性紧密相关，在很大程度上反应了用户对于产品的依赖程度。对以“高频、高时长、高活跃”为显著特点的新闻资讯类APP来说尤为重要。这类APP的本质是搭建内容和用户之间的桥梁，如何构建内容和做好推荐是整个业务的核心。
【什么样的内容对于用户来说才是“需要”的内容？】
简单来说：“新闻”领进门，兴趣靠个人。
一方面，新闻对用户来说是刚需，有着不可替代的价值。价值分很多种，这里主要说的是大众传播的功能性价值，也就是新闻作为信息载体本身在传播过程中能够赋予大众的价值，包括环境监测、教化大众、解释规定、提供娱乐等。这一类的功能性价值让用户了解到所处的舆论环境，知道身边都发生了哪些事情，由此建立社会环境的认知。
不仅仅局限于传统编辑社单一的低效生产模式，在这个“全民记者”的时代，信息生产方式已经演变得更为多元，今日头条就是利用“头条号”降低了生产门槛，利用推荐引擎分发内容，并一举获得成功案例的典型。与此同时，随着AI技术在传统媒体行业的快速推广和普及，算法推荐已经成为各家媒体的基础设施，在体育赛事报道和股票播报等内容生产中采用机器人写稿也已经有成功的实践。
另一方面，生产的内容想要贴合用户需求，满足用户兴趣点是关键。每个人的兴趣点不同，同样的新闻内容，可能对于不同用户来说价值指数也存在差异。只有分发让用户感兴趣的内容，才能深层挖掘到用户需求点，充分发挥新闻的价值。
用户使用时间可以非常直观地衡量一款APP的用户粘度效果，从QuestMobile发布的《中国移动互联网2018半年度报告》中可以看出，中国移动互联网五大派系（腾讯系、今日头条系、百度系、阿里系、新浪系）占据总时长超过75%。有趣的是，今日头条系独立APP用户使用时长占比从3.9%猛增到10.1%，增长了1.6倍，超过百度系、阿里系成总使用时长第二名，腾讯独立APP总使用时长则骤降6.6%。
今日头条是近年来聚合新闻媒体平台最大的一匹黑马，究其原因，主要是因为它做好了一件事，就是抓住用户的兴趣点，利用智能推荐算法为用户推荐感兴趣的内容。这里所指的感兴趣不仅仅是用户的常规兴趣偏好，还包括为避免算法过度收敛造成“信息茧房”的冷门兴趣点。
既有让用户感兴趣的常规兴趣点，也有可供用户推展的冷门兴趣点，同时新闻内容本身也有一定的功能性价值，用户越看越想看，越看越爱看，用户粘性提升就是一件水到渠成的事情了。
【如何为用户提供“需要”的内容】
内容的生产和分发是两件事，智能+社交双引擎驱动下，内容生产已经不会是媒体面临的主要问题，更多的工作会集中到新闻内容的筛选、把关和推荐上。
在新闻的把关和推荐上，目前新闻资讯类APP，甚至众多传统媒体都在面临这三个难题：
第一个难题就是海量信息处理难度大。单纯人工进行筛选和推荐存在太多信息偏差及不确定性，更重要的是面临高昂的人力成本和时间成本，效率过低还是其次，更重要的是传统的信息分发方式无法匹配产品发展节奏，成为新闻业务突破口的一大瓶颈；
面临的第二个问题是专业服务成本高。想要搭建系统，需要招募大量包括系统架构专家、深度学习算法专家、推荐策略专家等大量高级技术人才，人力成本巨大。如果想用自己的人力再去研发，需要搞懂协同过滤、自然语言处理，图像特征抽取等大量尖端人工智能技术，人才培养成本可想而知。
第三个难题是新闻类产品独有的媒体责任。新闻媒体本身具有议程设置功能和信息把关功能，这就意味着在新闻推荐这件事上也不能完全依赖于机器学习技术，对关键的新闻报道需要达到“如实、全面、服务社会”等要求，需要产出的信息具有一定的媒体观点和认知，而需要编辑在后台进行适当的人工干预，以搭建的正确的新闻环境和健康的舆论生态。
面对这几个难题，第四范式的先荐给出了最佳解决方案。先荐就是这样一款专门为新闻媒体类客户量身打造的智能推荐系统，集内容上传、内容管理、内容分发、推荐干预、前端渲染于一体，支持PC、WAP、 APP、小程序全平台接入，更重要的是，先荐也是市面上少见的可提供免费试用的推荐系统产品。
先荐在智能分发上有三个显著优势：
首先，先荐使用的推荐算法在同类产品中遥遥领先。先荐基于2亿用户数据和机器学习强大的意图识别能力，能够深度挖掘和分析用户行为及历史访问数据，为每个用户在不同时间不同地点推荐最适合当前场景的内容。先荐不但能解决老用户留存的问题，同时在解决新用户冷启动的推荐问题上也表现出众， CTR增幅可达30——200%，提升用户访问深度，显著提升用户粘性，实现了真正意义上的“千人千面”。
第二，先荐的接入难度小，非技术人员也能在辅助下操作。先荐不仅完美支持SDK和API两种接入方式，同时还为wordpress用户开发了即插即用的“先荐猜你喜欢“插件，仅需在wordpress应用商城点击安装即可免登录安装使用，真正实现了智能推荐系统的“一键接入”。另外先荐可推荐的内容不止于文字，还包括图片、视频、音频等都可以实现高完成度的智能分发，真正解决了新闻媒体多样化的内容推荐需求。
同时，先荐支持人工干预，并且后台也提供了丰富的推荐配置和数据统计功能，支持客户随时了解推荐状态，精确控制自己的推荐服务。目前，先荐已与新华社、人民日报、环球网、钛媒体、虎嗅、亿欧、CSDN等三百余家媒体开展了深入合作，帮助多家媒体实现了“媒体的智能化升级”。
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